Dasar Hukum Perjanjian Kerja Berdasarkan Peraturan Perundangan Terbaru

Menjalin hubungan profesional antara pemberi kerja dan penerima kerja bukan sekadar soal jabat tangan atau kesepakatan lisan. Di Indonesia, setiap ikatan kerja memiliki landasan konstitusional yang kuat untuk menjamin keadilan, kepastian hak, serta pemenuhan kewajiban bagi kedua belah pihak. Memahami dasar hukum dari perjanjian kerja menurut peraturan perundangan yang berlaku menjadi krusial agar tidak ada pihak yang merasa dirugikan di kemudian hari akibat ketidaktahuan hukum yang mendasar.

Perjanjian kerja merupakan titik awal dari segala interaksi industrial yang terjadi di dalam sebuah perusahaan. Tanpa adanya kontrak yang merujuk pada regulasi yang sah, posisi tawar pekerja maupun pengusaha menjadi rentan terhadap tindakan sepihak. Oleh karena itu, penting bagi HRD, pemilik bisnis, maupun karyawan untuk mendalami hierarki peraturan yang memayungi hubungan kerja di tanah air, mulai dari kitab hukum perdata klasik hingga aturan turunan pasca-revisi besar-besaran dalam beberapa tahun terakhir.

Hierarki Landasan Hukum Perjanjian Kerja di Indonesia

Secara fundamental, dasar hukum dari perjanjian kerja menurut peraturan perundangan yang berlaku bersumber pada beberapa instrumen hukum utama. Meskipun dinamika politik hukum terus berkembang, terdapat tiga pilar utama yang tetap menjadi acuan dalam penyusunan setiap draf kontrak kerja.

1. Kitab Undang-Undang Hukum Perdata (KUH Perdata)

Meskipun sudah berusia sangat tua, Buku III KUH Perdata khususnya Pasal 1320 tetap menjadi fondasi universal dalam hukum kontrak di Indonesia. Pasal ini mengatur tentang empat syarat sahnya suatu perjanjian yang juga berlaku mutlak bagi perjanjian kerja, yakni:

• Kesepakatan mereka yang mengikatkan dirinya: Tidak boleh ada paksaan atau kekeliruan.
• Kecakapan untuk membuat suatu perikatan: Pihak-pihak harus sudah dewasa secara hukum (minimal 18 tahun atau sudah menikah).
• Suatu pokok persoalan tertentu: Harus jelas pekerjaan apa yang harus dilakukan.
• Suatu sebab yang tidak terlarang (halal): Pekerjaan tidak boleh melangkar hukum, kesusilaan, atau ketertiban umum.

2. UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

Undang-undang ini merupakan regulasi payung (umbrella act) yang mengatur secara spesifik mengenai hubungan industrial. UU Ketenagakerjaan menjelaskan bahwa perjanjian kerja adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak.

3. UU Nomor 6 Tahun 2023 (UU Cipta Kerja)

Kehadiran UU Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang membawa perubahan signifikan pada beberapa pasal dalam UU Ketenagakerjaan. Dasar hukum dari perjanjian kerja menurut peraturan perundangan yang berlaku saat ini sangat dipengaruhi oleh klaster ketenagakerjaan dalam aturan ini, terutama mengenai ketentuan PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu).

Klasifikasi Perjanjian Kerja Menurut Regulasi Terbaru

Pemerintah membagi perjanjian kerja ke dalam dua jenis utama berdasarkan jangka waktunya. Pembagian ini memiliki implikasi hukum yang berbeda terhadap pesangon, masa kerja, dan kompensasi saat berakhirnya hubungan kerja.

Berdasarkan Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 35 Tahun 2021 yang merupakan aturan turunan dari UU Cipta Kerja, PKWT kini memiliki fleksibilitas lebih namun dengan pengawasan yang lebih ketat dalam hal pemberian uang kompensasi di akhir masa kontrak.

Ketentuan Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021

Salah satu instrumen teknis yang menjadi bagian tak terpisahkan dari dasar hukum dari perjanjian kerja menurut peraturan perundangan yang berlaku adalah PP Nomor 35 Tahun 2021. Peraturan ini mengatur empat hal krusial:

1. Tata cara pembuatan dan pendaftaran Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT).
2. Ketentuan waktu kerja dan waktu istirahat yang lebih fleksibel namun tetap terukur.
3. Prosedur Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) yang lebih mendetail.
4. Penghitungan uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak.

"Setiap pengusaha wajib memberikan uang kompensasi kepada pekerja PKWT yang telah mempunyai masa kerja paling sedikit 1 bulan secara terus menerus saat berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja." - Pasal 15 PP No. 35/2021.

Hal-Hal Penting yang Wajib Ada dalam Kontrak Kerja

Agar sebuah kontrak dianggap memiliki dasar hukum dari perjanjian kerja menurut peraturan perundangan yang berlaku yang kuat, Pasal 54 UU Ketenagakerjaan mewajibkan dokumen tersebut memuat poin-poin minimal berikut:

• Identitas Pihak: Nama, alamat, dan jenis usaha perusahaan, serta nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja.
• Jabatan dan Lokasi: Jabatan atau jenis pekerjaan yang diberikan serta tempat di mana pekerjaan dilakukan.
• Remunerasi: Besarnya upah dan cara pembayarannya (termasuk tunjangan).
• Syarat Kerja: Hak dan kewajiban baik dari sisi pengusaha maupun pekerja sesuai dengan Peraturan Perusahaan (PP) atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB).
• Masa Berlaku: Mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja.
• Legalitas: Tanda tangan para pihak di atas meterai (jika diperlukan) dan tempat/tanggal perjanjian dibuat.

Risiko Hukum Jika Perjanjian Kerja Tidak Sesuai Aturan

Ketidakpatuhan terhadap dasar hukum dari perjanjian kerja menurut peraturan perundangan yang berlaku dapat berakibat fatal bagi stabilitas operasional perusahaan. Misalnya, jika sebuah PKWT mencantumkan masa percobaan, maka demi hukum masa percobaan tersebut batal, namun masa kerjanya tetap dihitung. Lebih parah lagi, jika pekerjaan yang sifatnya tetap (core business) dikontrakkan secara PKWT yang tidak sesuai prosedur, maka status pekerja tersebut dapat berubah demi hukum menjadi PKWTT (karyawan tetap).

Selain itu, sengketa di Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) sering kali dimenangkan oleh pihak pekerja jika terbukti bahwa draf perjanjian kerja yang dibuat oleh perusahaan bertentangan dengan norma-norma imperatif dalam UU Cipta Kerja atau UU Ketenagakerjaan. Oleh sebab itu, melakukan legal audit terhadap draf kontrak secara berkala adalah investasi yang bijak.

Langkah Taktis Menjaga Kepatuhan Hukum Perikatan Kerja

Sebagai langkah penutup bagi para pemberi kerja dan pekerja, sangat disarankan untuk selalu merujuk pada regulasi paling mutakhir. Mengingat hukum ketenagakerjaan di Indonesia bersifat dinamis, pemantauan terhadap putusan Mahkamah Konstitusi terkait uji materi UU Cipta Kerja juga perlu dilakukan secara intensif. Pastikan setiap kontrak kerja memiliki klausul yang jelas mengenai penyelesaian perselisihan, apakah melalui bipartit, mediasi, atau langsung menuju PHI.

Memahami secara utuh dasar hukum dari perjanjian kerja menurut peraturan perundangan yang berlaku bukan sekadar tentang formalitas dokumen, melainkan tentang membangun ekosistem kerja yang sehat, produktif, dan berkelanjutan. Dengan landasan hukum yang presisi, perusahaan dapat berkembang pesat tanpa bayang-bayang tuntutan hukum, dan pekerja dapat berkontribusi maksimal karena merasa hak-haknya terlindungi oleh negara.